00:00:00: Ganze.

00:00:00: siebzig Prozent aller Transformationen scheitern oder erreichen zumindest nicht die in Sie gesteckten Ziele.

00:00:07: Das ist eine unglaubliche Zahl und trotzdem scheint sich kaum noch jemandem zu erschrecken!

00:00:12: Genau das ist das eigentliche Problem, wir haben uns längst daran gewöhnt dass Veränderungen in Unternehmen häufig nicht funktioniert.

00:00:20: Wir haben uns mit dem Scheitern von Change Management letztlich abgefunden.

00:00:25: Das muss nicht so sein, das darf auch nicht zu sein.

00:00:27: Darum gehen wir in der heutigen Episode diesen siebzig Prozent auf die Spur und schauen uns an was erfolgreiche Transformation anders macht.

00:00:54: Überall in der Außenwelt von Unternehmen geht es gerade drunter und drüber.

00:00:57: Technologie, Marktpolitik – kein Stein bleibt auf dem anderen!

00:01:02: Wenn aber die externe Veränderungsgeschwindigkeit die interne Anpassungsfähigkeit übersteigt dann wird Transformation zum Wettlauf und zwar ums Überleben eines Betriebs einer Branche oder sogar einer ganzen Volkswirtschaft.

00:01:19: Schlag nach bei der deutschen Automobil- und Zuliefererbranche.

00:01:24: Veränderung, das ist der Schlüssel für Zukunftssicherheit.

00:01:27: Also wird überall auf Teufelkom raustransformiert und die Mitarbeitenden sind ordentlich ausgelastet.

00:01:34: Neben ihren eigentlichen Aufgaben sollen sie auch noch die Transformation stemmen.

00:01:38: Da kommt dann ja hoffentlich was Gutes dabei raus oder?

00:01:42: Oder?

00:01:44: Die Realität sieht anders aus.

00:01:48: Siebzig Prozent aller Transformationen scheitern oder erreichen zumindest nicht die Ziele, die geplant waren Wenn man bedenkt, welcher Aufwand dahinein fließt.

00:01:59: Zeit!

00:02:00: Budget!

00:02:00: Produktivität!

00:02:02: Da wird umorganisiert, kommuniziert, gewerkschopt, visioniert und dann verpuff'n siebzig Prozent davon.

00:02:09: Das ist ein Wahnsinn.

00:02:11: Noch ärger finde ich aber etwas anderes Und zwar... Ich bin ja als Kino-Speaker auf der ganzen Welt unterwegs War längst in Arizona In Madrid, in München Aber tausende Menschen sehen meine Vorträge jedes Jahr Und egal wo oder vor wem ich diese Zahl nenne, dieses siebzig Prozent und dabei ins Publikum schaue.

00:02:31: Die Reaktion ist immer die gleiche.

00:02:33: Wissen Sie was da im Publikums passiert wenn ich sage, siebzig Prozent aller Transformationen scheitern?

00:02:38: Nix!

00:02:39: Nichts passiert.

00:02:41: Gerade mal Schulter zucken oder zustimmendes nicken.

00:02:44: Die Zahl erschreckt einfach niemandem.

00:02:47: Sie überrascht noch nicht einmal.

00:02:49: Manche denken naja, sechzig Prozent hätte ich für möglich gehalten Andere tuscheln, was?

00:02:55: Nur siebzig Prozent.

00:02:56: Bei uns sind das sogar mehr!

00:02:59: Und das finde ich bedrückender als die Zahl selbst diesen Gleichmut diese Resignation.

00:03:04: Offenbar gilt es inzwischen als völlig selbstverständlich dass große Veränderungsvorhaben eben selten so funktionieren wie geplant an falscher Strategie scheitern Transformation und dabei gar nicht einmal so häufig sondern viel öfter an der mangelnden Konsequenz in der Umsetzung und Implementierung also dort wo aus der strategischen Absicht eine veränderte Realität werden müsste.

00:03:29: Dort, wo neue Prozesse, neue Systeme, neue Organisationsstrukturen, neue Rollen, neue Führungskonzepte und neue strategische Prioritäten wirksam werden müssten.

00:03:41: In der Realität überlagern sich Initiativen.

00:03:44: Der Vorstand wird ungeduldig und ist schon bei der nächsten Change Welle bevor die Eine überhaupt ordentlich abgeschlossen ist.

00:03:50: Die einzelnen Vorhaben sind nur lose koordiniert sicher nicht bis ins Detail durchdacht.

00:03:56: Das Ergebnis ist dann nicht Transformation im eigentlichen Sinn, sondern operative Hektik in der zwar sehr viel passiert aber ohne dass daraus echte Verbesserung entsteht.

00:04:08: Mitarbeiter, die das zum wiederholten Mal erleben, beugen sich wie eine Weide im Wind zur Seite und lassen die laue Bödeswandels an sich vorüberziehen, ohne davon berührt zu werden.

00:04:21: Woran liegt es dieses Transformationsversagen?

00:04:24: Ich glaube, zunächst einmal müssen wir begreifen, Organisationen sind nicht dafür gebaut sich dauernd zu verändern.

00:04:31: Ganz im Gegenteil Sie sind darauf ausgelegt Stabilität zu erzeugen Orientierung Ausrichtung Sicherheit Und sie machen das indem sie Prozesse, Strukturen und Routinen ausprägen.

00:04:43: Ja diese beabsichtigte Stabilität ist heute vielleicht nur mehr temporär gültig.

00:04:48: wie gesagt kein Stein bleibt auf dem anderen aber das Bedürfnis danach Das verschwindet deshalb noch lange nicht.

00:04:56: Und wohin führt das?

00:04:58: Nun, in vielen Organisationen erleben wir eine erhebliche Spannung zwischen gegensätzlichen Erwartungen.

00:05:05: Auf der einen Seite zum Beispiel das Management des fordert Agilität Anpassungsfähigkeit und Veränderungsbereitschaft Während sich auf der anderen Seite die Belegschaft nach Berechenbarkeit Orientierung und Stabilität sehnt Oder Andersrum, genau spiegelbildlich.

00:05:20: Mitarbeitende erleben längst das Prozesse, Produkte oder Vorgehensweisen nicht mehr zu den Anforderungen passen, stoßen aber mit ihrem Wunsch nach Veränderung auf ein Management- oder Strukturen die erstarrt sind und in der Welt von gestern ticken.

00:05:36: In der Forschung nennen wir es Workforce Tension Die Spannung zwischen Teilen der Organisation, die Unternehmen an den Rand des Zerreißens bringt.

00:05:46: Deshalb greift die Vorstellung zu kurz.

00:05:48: Mitarbeiter müssen sich einfach nur dran gewöhnen, dass jetzt eben permanent alles anders wird weil für Mitarbeiter ist nicht entscheidend das Unternehmen verändert.

00:05:59: Entscheidend ist was verändert sich für mich?

00:06:01: Welche Routinen muss ich aufgeben?

00:06:03: Welcher Fähigkeiten werden wichtiger?

00:06:06: Welchen Erwartungen verändern sich an mich und an meine Rolle?

00:06:10: Was ist für mich als Vorteil drehen oder möglicherweise auch etwas verliere ich dabei?

00:06:15: what's in it for me?

00:06:17: Transformation bleibt abstrakt, solange sie nicht in persönlicher Relevanz übersetzt wird.

00:06:22: Wenn an der Spitze die große Vision formuliert wird aber an der Basis niemand weiß was sie für den eigenen Arbeitsalltag bedeutet dann entsteht eine Lücke zwischen Rhetorik und Realität Und genau dort geteint ein Skepsis Widerstand und Gerüchte.

00:06:40: Übrigens noch schlimmer wenn es im Mittelmanagement niemand gescheit versteht Weil dann hast du die gleiche Verunsicherung wie auf der Ebene der Mitarbeitenden, nur zusätzlich auch noch mit einem Multiplikationsfaktor.

00:06:53: Und dann kann man von außen zuschauen, wie das Rätessicher-Kann-Spiel beginnt – Die besten Köpfe sind die ersten, die davon rudern.

00:07:02: Relevanz ist also dass eine des Zweites Ohnership.

00:07:06: In erfolgreichen Unternehmen sind Mitarbeiter deutlich häufiger befugt Verantwortung für Ergebnisse zu übernehmen.

00:07:13: Umgekehrt in Organisationen mit schwacher Transformationsleistung ist diese Verantwortung wesentlich stärker fragmentiert.

00:07:21: Was heißt das?

00:07:22: Das heißt dort sind zwar alle eingebunden, aber niemand steht für das Ergebnis gerade!

00:07:27: Wenn Sie wissen wollen wie sich das in der ganz realen Praxis im Unternehmen auswirkt dann hören sie mal in die Episode Hundertdreißig hinein organisierte Verantwortungslosigkeit heiste.

00:07:38: Dort erkläre ich genau dieses Phänomen und den Link finden Sie natürlich wie immer in den Show Notes.

00:07:43: Und ich trau mich zu sagen, wenn Sie in einem größeren Unternehmen tätig sind – in einem Konzern?

00:07:49: Dann erkennen sie dieses Muster selbst wieder.

00:07:52: Denn es ist kein Zufall!

00:07:54: Wenn Entscheidungen immer durch Zick-Hirarchie übernenn laufen noch dazu vielleicht den verschachtelten Matrixstrukturen, in denen alle möglichen Leute eingebunden werden müssen und mitreden, wenn alles ständig abgesichert werden muss, wenn die E-Mailverteiler immer grösser werden Wenn all das Alltag ist, aber auf der anderen Seite Mitarbeitende keine echte Entscheidungskompetenz bekommen dann verkümmert jede Veränderungsfähigkeit.

00:08:23: Dann wird Veränderung verwaltet statt gestaltet.

00:08:28: Wir haben also zwei Probleme fehlende persönliche Relevanz und fehlenden Ownership.

00:08:35: Und genau deshalb reicht es nicht Change Management im klassischen Sinn zu betreiben.

00:08:39: Ob Transformation gelingt, entscheidet sich letztlich auf zwei Ebenen.

00:08:44: Die erste ist die Fähigkeit zum Wandel.

00:08:47: Da geht es um die formale Seite – gibt es geeignete Methoden?

00:08:51: Haben wir ein Vorgehensmodell an dem wir uns orientieren, um Veränderung professionell umzusetzen?

00:08:57: Sind die Verantwortlichkeiten geklärt?

00:09:00: Verfügen Führungskräfte und Mitarbeitende über die Kompetenzen, und zwar über die Zielkompetenzen, also über die Fähigkeiten, die morgen gebraucht werden.

00:09:12: Wenn von dieser Liste etwas fehlt dann bleibt die Transformation stückwerk gut gemeint aber schlecht umgesetzt.

00:09:20: Wenn wir das alles haben wenn wir da einen Haken dran machen können super!

00:09:24: Aber noch kein Grund zum zurücklehnen denn zusätzlich zur Veränderungsfähigkeit brauchen wir zweitens die Bereitschaft zu Veränderung Und die speist sich aus Haltung, aus Vertrauen und aus Fehlerkultur.

00:09:40: Methodische Fähigkeiten kann man relativ gut aufbauen – da kann ich eine Checkliste dahinter setzen und sagen «methoden haben wir», «check» «kompetenzen haben wir", «check», usw.

00:09:51: Bei der Bereitschaft sind wir aber auf dem Terrain der Kultur.

00:09:54: Da geht es nicht so einfach!

00:09:56: Da wird's anspruchsvoll und auch scheinbar ein bisschen diffuse... Kultur.

00:10:01: das klingt so soft, so schwammig.

00:10:03: So wir stellen uns alle im Halbkreis auf und halten uns an den Händen.

00:10:07: dabei ist es gegenteil gemeint.

00:10:10: Die sogenannten Softenfaktoren sind die härteste Währung der Transformation.

00:10:15: Führungskräfte die Sicherheit versprechen wo es keine gibt die untergraben das Vertrauen.

00:10:20: Organisationen die fehlen nur sanktionieren verhindern dass lernen Change Initiativen die Zustimmung erzeugen wollen statt Widerspruch auszuhalten.

00:10:30: Die bleiben oberflächlich, unverbindlich und letztlich unwirksam.

00:10:35: Weil Zustimmung ist nicht dasselbe wie Commitment.

00:10:38: Menschen müssen Veränderungen nicht immer gut finden Sie müssen aber verstehen Wie es gemeint ist.

00:10:44: sie müssen sich mit der Veränderung auseinandersetzen Und ihre eigene Rolle darin erkennen können.

00:10:50: Darum halte ich die Trivialisierung von Veränderungs auch für so problematisch.

00:10:54: Kalendersprüche wie veränderung ist die einzige konstante oder raus aus der Komfortzone.

00:11:00: Die beantworten keine einzigen der Fragen, die in realen Transformationssituationen entscheidend sind.

00:11:06: Wer eine neue Rolle übernehmen muss wissen Kompetenzen plötzlich nicht mehr passen.

00:11:12: wer in einer Abteilung ist, die umgebaut oder halb aufgelöst wird Der braucht keine Erbauchensliteratur.

00:11:20: An dieser Stelle ein kurzer Hinweis.

00:11:21: Die Gedanken aus dieser Episode stammen aus dem Agileinside Trend Report den ich als Autor jedes Jahr publiziere.

00:11:28: Das Kapitel, Die Kunst der permanenten Metamorphose enthält ausführlicher Hintergründe zahlreiche Daten und Fakten zum Thema Transformation.

00:11:38: Wenn Sie das und jede Menge Handlungsempfehlungen im Detail interessieren dann finden sie den Link zum Report in den Show Notes – damit jetzt weiter in der Episode!

00:11:49: Richtig ist, Transformation ist eine reale Zumutung.

00:11:54: Richtig aber auch?

00:11:55: Wir haben es mit Erwachsenen zu tun.

00:11:57: Daher brauchen wir gerade in Veränderungsprozessen keine schönen Wettermanager, die Eieiei.

00:12:02: alles wird Gutstimmung verbreiten wollen und wir brauchen auch keine Amateure.

00:12:07: Sondern wir brauchen professionelle Führung und Begleitung.

00:12:11: Transformation, Change Management – das kann man lernen!

00:12:15: Und ich ergänze als Führungskraft muss man das lernen.

00:12:20: Der Blick nach vorne Wenn Sie der seventy Prozent Transformationskrise den GA rausmachen wollen dann habe ich folgende drei Empfehlungen Erstens übersetzen Sie Wandel in individuelle Relevanz.

00:12:34: Strategische Transformation muss bis auf Rollen, Aufgaben und Kompetenzen heruntergebrochen werden.

00:12:40: Welche Fähigkeiten werden künftig gebraucht?

00:12:43: Welche Routinen verlieren an Bedeutung?

00:12:45: welche neue Erwartungen entstehen für den Einzelnen für die Einzelne?

00:12:51: Zweitens bauen sie Veränderungsfähigkeit und Veränderung Bereitschaft gleichzeitig auf.

00:12:59: Methoden Reichen ohne die entsprechende Kultur nicht.

00:13:03: Umgekehrt, eine tolle Kultur ist eine gute Basis reicht aber auch nicht aus ohne Umsetzungskompetenz.

00:13:11: Transformation braucht einfach beides – können und wollen!

00:13:17: Und drittens messen sie nicht nur Aktivität sondern Ergebnis Die Anzahl der Trainingsteilnehmer oder Clicks auf.

00:13:24: das neue Brandvideo sind noch kein Beleg für wirksame Transformation.

00:13:29: Wichtiger ist Wie schnell werden Kompetenzlücken geschlossen, wie schnell werden neue Arbeitsweisen übernommen und wie schnell wird Reibungsverluste beseitigt?

00:13:38: Und natürlich der ultimative Lackmustest.

00:13:40: Wie schnell und um wie viel besser können wir uns dem Markt zuwenden?

00:13:45: Alles andere ist ja am Ende doch bloß Nabeschau!

00:13:48: Denn die einzige entscheidende Frage lautet... in bessere Leistung am Markt übersetzen.

00:14:01: Und damit sind wir wieder bei den siebzig Prozent vom Anfang!

00:14:04: Ich hoffe, Sie sind mit mir einer Meinung – Wir müssen echter mit aufhören diese Zahl axelzuckend hinzunehmen.

00:14:11: Denn wenn Wandel eine Überlebensfrage ist dann darf Scheitern nicht der Regelfall sein.

00:14:22: Das war eine Folge von Blick nach vorne dem Podcast zur Zukunft von Gesellschaft und Wirtschaft.

00:14:28: Mein Name ist Franz Kühmeyer und ich sage vielen Dank fürs Zuhören.

00:14:32: Alle Informationen finden Sie auf www.blicknachforne.com.

00:14:39: Abonnieren Sie diesen Podcast und seien sie auch das nächste Mal wieder dabei, wenn es wieder heißt!

00:14:44: Vorne ist wo sich noch keiner auskennt.