00:00:00: HR muss liefern.

00:00:01: Das klingt zunächst einmal nach einer ziemlich forschenden Ansage, gerade in Zeiten, in denen Personalabteilungen ohnehin schon alle Hände voll zu tun haben.

00:00:10: Fachkräftemangel, demografischer Wandel, Künstliche Intelligenz, neue Arbeitsmodelle, wirtschaftliche Unsicherheit bestimmen das Umfeld.

00:00:18: Genau in diesem Kontext steigt die Bedeutung von HR und diese Bedeitung müssen personalverantwortlich auch gerecht werden.

00:00:27: Zurecht die Erwartungshaltung, die Unternehmen an HR haben und das ist auch ebenso zurecht der Anspruch den HR an sich selbst stellt.

00:00:36: Die gute Nachricht dabei?

00:00:38: HR wird tatsächlich wichtiger in der Tat und in der Wahrnehmung!

00:00:43: Die Kehrseite dieser Medaille.

00:00:45: genau deshalb wird es auch anspruchsvoller.

00:00:49: Vorne ist wo sich noch keiner auskennt.

00:00:52: gut so das Verleidungs Spielraum.

00:00:55: Herzlich willkommen beim Blick nach vorn, dem Podcast zur Zukunft von Gesellschaft und Wirtschaft.

00:01:01: Mein Name ist Franz Kühmeyer und ich bin Trendforscher.

00:01:04: Heute geht es also um die Zukunft der Personalarbeit und um eine Frage, die sich nicht nur personalverantwortliche stellen sollten sondern vor allem auch die Unternehmensführung Was muss HR eigentlich leisten?

00:01:16: Um dem strategischen Anspruch gerecht zu werden?

00:01:19: Im HR Insight Trend Report, den ich jedes Jahr publiziere, widmen wir uns diese Frage ausführlich.

00:01:26: Den Link zum Report packe ich wie immer in die Show-Notes.

00:01:30: Der Ausgangspunkt der heutigen Folge ist eine durchaus erfreuliche Entwicklung.

00:01:34: Personalabteilungen haben über viele Jahre hinweg darum gekämpft als strategische Funktion wahrgenommen zu werden.

00:01:41: Es sieht at the table zu haben bei den entscheidenden Themen an der Spitze mitsprechen zu können, das ist ein langehegter Wunsch von Personalverantwortlichen.

00:01:51: Weg vom reinen Verwalten von Personalakten weg von der Rolle als interner Dienstleister hin zum Partner der Unternehmensführung.

00:02:00: und tatsächlich sehen wir in der Forschung dieser Aufstieg findet statt.

00:02:05: Eine Untersuchung der Stanford University zeigt beispielsweise wie deutlich die Bedeutung der obersten Personalverantwortlichen, der Chief Human Resource Officers CHROs gestiegen ist.

00:02:17: Anfang der nineteenhundertneunziger Jahre lag ihre Gesamtvergütung im Durchschnitt bei gerade mal vierzig Prozent dessen was andere Mitglieder der oberschen Führungsäbene verdienten.

00:02:28: Im Vorstand, auf der Geschäftsführungsebene war der oder die Personalverantwortliche also eines der schlechter bezahltesten Mitglieder.

00:02:36: Mittlerweile ist diese relative Kenngröße um Sage und schreibe seventy-fünf Prozent gestiegen.

00:02:43: Ein beachtlicher Anteil der CHROs zählt mittlerweile zu den fünf bestbezahlten Führungskräften ihres jeweiligen Unternehmens – und noch interessanter?

00:02:52: Bei rund der Hälfte aller CEO Wechsel wird auch das CHRO ausgetauscht!

00:02:58: Das ist schon bemerkenswert, finde ich.

00:03:00: Denn offensichtlich ist die Personalsstrategie inzwischen so eng mit der Unternehmensstrategien verknüpft, dass ein Wechsel an der Unternehmernspitze häufiger auch einen Wechsler an der Spitze von HR nach sich zieht.

00:03:12: HR ist eben nicht mehr bloß eine unterstützende Funktion sondern Teil des strategischen Unternehmenführungen geworden und das hat gute Gründe!

00:03:22: Denn die großen strategischen Herausforderungen unserer Zeit sind eben nicht nur technologische oder politische oder wirtschaftliche Herausforderungen, sie sind ganz wesentlich auch Herausforderungen für Menschen und Organisationen.

00:03:36: Was nützt die Einführung von künstlicher Intelligenz wenn es sich um eine reine Technologie-Strategie handelt?

00:03:42: Und die Auswirkungen auf Menschen und Arbeit nicht gleichzeitig und gut mitbedacht werden!

00:03:47: Was nützt das innovativste Geschäftsmodell, wenn die Organisation nicht in der Lage ist sich entsprechend zu verändern?

00:03:53: Weder in der Struktur noch in der Kultur.

00:03:56: Was nützen eine brillante Unternehmensstrategie, wenn den notwendigen Kompetenzen fehlen um sie dann auch in der Praxis umzusetzen?

00:04:05: Es stimmt schon Die Zukunftswege eines Unternehmens entscheidet sich ganz wesentlich daran was die Menschen in einem Unternehmen können wie Sie zusammenarbeiten und wie schnell sie sich weiterentwickeln.

00:04:16: Und genau deshalb wird HR strategisch immer wichtiger.

00:04:20: Bloß, wer strategische Bedeutung beansprucht, muss sich auch daran messen lassen!

00:04:26: Da wird es dann schon interessanter.

00:04:27: und da geht's ans Eingemachte – denn ich beobachte in zahlreichen Unternehmen noch immer eine ziemliche Diskrepanz zwischen dem Anspruch der Personalarbeit und der Art-und-weise, wie sie ihren eigenen Erfolg beschreibt….

00:04:40: Wenn HR beispielsweise berichtet, wie viele Mitarbeitende an einem Weiterbildungsprogramm teilgenommen haben oder wie viele neue Initiativen von HR gestartet wurden zu Employer Branding und Employee Journey dann ist das alles schön und gut.

00:04:54: Aber sind wir ganz ehrlich?

00:04:56: Das sind Aktivitäten und noch keine Ergebnisse!

00:05:00: Viel wichtiger als die Anzahl der Trainingsteilnehmer wäre es zu verstehen, ob das dort erworbene Neu-Wissen tatsächlich angewendet wird und dadurch das Unternehmen leistungsfähiger geworden ist.

00:05:11: Um das bewerten zu können muss man aber ein tiefgreifendes Verständnis vom Business haben.

00:05:16: oder nehmen wir das Thema Mitarbeiterzufriedenheit.

00:05:19: Selbstverständlich ist es wichtig dass Menschen gerne in einem Unternehmen arbeiten Aber eine hohe Zufriedenheid allein ist noch lang kein Beweis für eine leistungspflege Organisation.

00:05:30: Bei aller Liebe Unternehmen sind keine Welleneinrichtungen.

00:05:33: Die Tatsache, dass einer Firma die Zufriedenheit der Mitarbeitenden wichtig ist und am Herzen liegt hat nicht altruistische Gründe sondern betriebswirtschaftliche.

00:05:43: Daher lautet die entscheidende Frage was bewirken gute Arbeitsbedingungen, gute Führung und eine gute Unternehmenskultur?

00:05:51: Werden wir dadurch produktiver, innovativer?

00:05:55: können wir Talente besser halten?

00:05:57: können wir schneller auf Veränderungen reagieren und zwar messbar auf der Fakten-Ebene, in der Bilanz nicht nur im Negativ.

00:06:05: Nur dann kann man letztlich auch die Sinnhaftigkeit vom Personalmaßnahmen beurteilen, nur dann kann Man Investitionen im Personalmaßenamen rechtfertigen – und genau dann kann HR seine strategische Bedeutung verdeutlichen!

00:06:19: Für die Personalabteilung heißt es also weg von der Frage Was macht HR?

00:06:24: Und hin zu Frage was bewirkt

00:06:26: HR?!

00:06:28: Damit wir uns nicht missverstehen, ich plädiere keineswegs dafür jede Personalmaßnahme auf einen kurzfristigen finanziellen Return on Investment herunterzubrechen.

00:06:37: Nicht alles was wichtig ist lässt sich unmittelbar in Euro und Cent ausdrücken aber zwischen einer mindestens näherungsweisen Kosten-Nutzen Rechnung und dem völligen Verzicht auf Wirkungsnachweise.

00:06:49: da liegt ein ziemlich großer Spielraum dazwischen und den muss HR nutzen.

00:06:55: Es stimmt sicher auch, dass die Wirksamkeit von Personalmaßnahmen nicht immer einfach zu messen ist oder umgekehrt beispielsweise ein Anstieg in der Produktivität eindeutig einer einzelnen HR-Maßnahme zuzuschreiben wäre.

00:07:08: Ja es ist nicht leicht verstehe ich aber gerade deshalb braucht das mehr analytische Kompetenz in HR.

00:07:16: Wenn aus der Fülle der heutzutage zur verfügung stehenden Datenpunkte kein Verständnis dafür erwächst wie wirtschaftliche Erfolg durch Personalmaße Namen beeinflusst wird dann weiß ich halt auch nicht mehr weiter.

00:07:28: So, also der Anspruch ist hoch und steigt noch weiter – geht sich das überhaupt aus?

00:07:34: Diese Frage dieser Einwand ist durchaus berechtigt!

00:07:38: Für den AGI-Inside-Report haben wir Personalverantwortliche gefragt wie sie ihre aktuelle Situation einschätzen und das Ergebnis ist ziemlich ernüchternd.

00:07:48: Ganze seventy Prozent beschreiben die Situation als herausfordernd.

00:07:53: Weniger als ein Viertel erleben Sie als stabil.

00:07:57: An erster Stelle der Herausforderungen steht Ressourcenmangel, mehr als die Hälfte aller Personalverantwortlichen Klagen darüber.

00:08:04: Dazu kommen beispielsweise Überlastung durch zu viele Initiativen und Veränderungsresistenz der Organisation – Die genauen Daten können Sie dem AjaInside-Trend Report entnehmen.

00:08:16: Insgesamt ergibt sich ein bemerkenswertes Bild.

00:08:19: HR soll die Transformation des Unternehmens vorantreiben ist aber selbst mit Überlastungen konfrontiert.

00:08:25: Was ich bei der Auswertung unserer Analyse übrigens besonders spannend gefunden habe, es wird ja in Gesprächen und Diskussionen ganz häufig und ganz viel über die ausufernde Bürokratie geklagt.

00:08:36: Die Unternehmer belastet über Regulierung und Dokumentationspflichten und komplizierte gesetzliche Anforderungen.

00:08:43: Selbstverständlich gibt es diese Probleme – wir erleben das ja wirklich tagtäglich!

00:08:47: Aber wissen Sie wie viele der befragten Personalverantwortlichen Bürokratei als wesentliches Hindernis für ihre Arbeit nennen?

00:08:55: gerade einmal zehn Prozent.

00:08:58: Internekomplexität nennen gegen siebenundzwanzig Prozent, Überlastung durch zu viele eigene Initiativen gar sechsunddreißig Prozent.

00:09:07: Das heißt doch ein beträchtlicher Teil der Schwierigkeiten entsteht innerhalb der Unternehmen selbst.

00:09:14: Es zahlt sich also aus wenn HR auch bei sich selbst ansetzt.

00:09:18: Wer die Veränderungsfähigkeit einer Organisation gestalten will muss schließlich auch die eigene Organisation verändern können Nicht nur, um mit gutem Beispiel voranzugehen.

00:09:28: Nicht nur um aus echten eigenen Projekt-Erfahrungen zu lernen sondern tatsächlich um die Baustellen zu beseitigen, die im eigenen Bereich existieren.

00:09:38: Damit sind wir bei der Digitalisierung der Personalarbeit.

00:09:41: Die ist ein zweiseitiges Schwert.

00:09:45: Auf der einen Seite kann sie und soll sie HR massiv freispielen auf der anderen Seite bringt sich auch große neue Verantwortung mit sich.

00:09:53: Wenn Personalabteilungen wie gesagt einen erheblichen Teil ihrer Kapazitäten damit verbringen, administrative Prozesse abzuwickeln.

00:10:01: Daten zwischen Systemen hin und her zu schieben, Formulare zu bearbeiten und operative Probleme zu lösen dann fehlen am Ende genau diese Kapazität für strategische Arbeit.

00:10:12: Wir haben ja gerade gehört Ressourcenmangel und Überlastung gehören zu den größten Problemen der Personalarbeit.

00:10:19: Der schlaue Einsatz von Technologie eröffnet da eine Reihe von Möglichkeiten, bestehende Prozesse effizienter zu machen und damit HR erst überhaupt den Handlungsspielraum zu verschaffen denen es für seine strategischen Aufgaben braucht.

00:10:33: Digitalisierung soll HR nicht einfach digitaler machen.

00:10:37: sie soll HR strategischer machen.

00:10:40: Parallel dazu, also während HR damit beschäftigt ist sich selbst zu modernisieren und zu digitalisieren, parallel dazu verändert künstliche Intelligenz gerade die gesamte Arbeitswelt.

00:10:51: Woran in Unternehmen gearbeitet wird?

00:10:54: Welche Kompetenzen heute und morgen gebraucht werden wie Teams zusammenarbeiten, wie Entscheidungen getroffen werden, wie wir Arbeit organisieren – all das steht momentan genauso auf dem Prüfstand wie letztlich die Daseinsberechtigung des Menschen Und damit, um es ganz profan auszudrücken die Daseinsberechtigung von HR.

00:11:15: Ich habe keine Sorge, dass sie existiert heute und morgen aber die Fragen, die KI aufwirft lassen sich nicht durch gute Administration und der eine oder andere Digitalkampagne beantworten.

00:11:28: Es sind große Fragen und Sie brauchen intensives Nachdenken.

00:11:32: Wie verändern sich unsere Berufsbilder?

00:11:35: Welche Fähigkeiten brauchen wir künftig?

00:11:37: Welcher verlieren an Bedeutung?

00:11:39: Wie müssen wir unsere Organisation gestalten, wenn Menschen und intelligente Systeme zusammenarbeiten sollen?

00:11:44: Was bedeutet das für Führung, für Karrierewege, für die Entwicklung unserer Mitarbeitenden.

00:11:51: Und vor allem wie schaffen wir es, dass aus dem technologischen Fortschritt auch tatsächlich ein Fortsschritt für die Organisation wird und für die Menschen, die darin arbeiten – vom Technologie-Upgrade zum Human Upgrade!

00:12:05: Genau dafür muss HR eine führende Rolle übernehmen, genau dafür braucht es tiefes Business Verständnis in HR.

00:12:12: Dafür braucht es Anschlussfähigkeit von HR zu anderen Fachabteilungen – zur Vertriebproduktion Logistik.

00:12:19: Dafür muss der oder die CHRO gemeinsam mit seinen und ihren Kolleginnen und Kollegen aus der Unternehmensführung den Wandel in neue Organisations-, Arbeits- und Kompetenzmodelle übersetzen.

00:12:33: Und schließlich genau dafür muss HR sich selbst freispielen.

00:12:38: Sonst wird die Personalabteilung zum Begleitservice für eine technologisch getriebene Transformation statt die Verantwortung als aktiver und strategischer Gestalter der Zukunft der Arbeit wahrzunehmen.

00:12:51: Der Blick nach vorne Wer am Vorstandstisch sitzen will, wer zurecht dort ein Mandat für sich selbst einfordert, muss auch etwas beizutragen haben und zwar mehr als die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung vorzutragen, das nächste Führungskräfte-Programm oder die nächste gut gemeinte Initiative vorzustellen.

00:13:10: HR muss erklären können wie seine Arbeit dazu beiträgt dass das Unternehmen morgen erfolgreicher ist als heute Wie es produktiver wird?

00:13:19: Wie es Veränderungen besser bewältigt?

00:13:21: Wie Es schneller lernt?

00:13:23: Wie ist die Fähigkeiten entwickelt die es in Zukunft braucht?

00:13:27: HR muss liefern so habe ich diese Folge betitelt Stimmt, HR muss liefern.

00:13:32: Aber nicht bloß mehr Maßnahmen, mehr Programme oder Tools – HR muss Wirkung liefern!

00:13:40: Dass wir diese Forderung heute so deutlich stellen können ist vielleicht die beste Nachricht für die Zukunft der Personalarbeit Denn es bedeutet das Personalarbeit endlich dort angekommen ist wo sie seit Jahren hin wollte.

00:13:52: Jetzt muss sie noch beweisen dass sie dort auch hingehört.

00:14:00: Das war eine Folge von Blick nach vorne dem Podcast zur Zukunft von Gesellschaft und Wirtschaft.

00:14:07: Mein Name ist Franz Kümerer, ich sage vielen Dank fürs Zuhören!

00:14:11: Alle Informationen finden Sie auf www.blicknachforne.com.

00:14:17: Abonnieren Sie diesen Podcast und seien sie auch das nächste Mal wieder dabei wenn es wieder heißt Vorne ist wo sich noch keiner auskennt.